O NOVO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO PARCIAL - BENÉFICO PARA EMPREGADOS E EMPRESAS

A flexibilização é uma tendência irreversível do Direito do Trabalho moderno, não significando necessariamente uma diminuição da sua vocação protetiva, mas, sim o seu direcionamento para uma nova na forma de conduzir a prestação de serviços.

E, exatamente na esteira desse movimento, a assim chamada Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) veio desencadear o mais acentuado processo legal (aquele feito mediante intervenção legislativa) de flexibilização trabalhista, em que se buscou abandonar aquela preocupação exacerbada com o trabalhador, individualmente considerado, para voltar-se, cada vez mais, a uma maior empregabilidade e a um desenvolvimento econômico uniforme. 

Obviamente, tais medidas não são capazes, por si sós, de equacionar problemas estruturais graves, como a má distribuição de renda, todavia viabilizarão um inegável desenvolvimento econômico – em última análise, o verdadeiro gerador de empregos.

Além desta nítida vantagem, fato é que a flexibilização, na medida em que ensejou a institucionalização do emprego de meio período, foi medida amplamente salutar, porque, mesmo não tendo o condão de automaticamente gerar empregos, alavanca a empregabilidade de trabalhadores normalmente discriminados e alijados do mercado de trabalho, como mulheres casadas, mães, estudantes e pessoas idosas. 

É, ainda, mudança importante para fazer frente à necessidade das microempresas, relevante elemento multiplicador da economia.

O Regime de Tempo Parcial, que é aquele cumprido em jornada inferior a 44 horas semanais, já estava devidamente abordado na CLT, que prescrevia a possibilidade de trabalho a ser computado por horas.

Assim determinava o art. 58-A, da CLT: 

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 

                         
A Nova Legislação Trabalhista, a par de criar vários regramentos, foi responsável também pela adaptação de normas de institutos já existentes, como no caso “sub examen”, do trabalho por tempo parcial, sempre objetivando a valorização da autonomia das partes, tanto em âmbito individual, como em âmbito coletivo. 

Assim, embora o Trabalho Parcial não seja algo novo no ordenamento jurídico, como já visto, a Reforma Trabalhista cuidou de aperfeiçoá-lo, modificando algumas regras, que podemos, inclusive, considerar bastante benéficas para o empregado.  

Apenas no intuito de fazer um breve cotejo entre a situação anterior e a posterior à Reforma Trabalhista, e tomando como base a redação da CLT, para que se configurasse o Regime Parcial antes da Reforma, a jornada de trabalho deveria ser de no máximo 25 horas semanais, sequer estando prevista a prestação de horas extras. 

As férias variavam de apenas 08 a um máximo de 18 dias, sendo seu cálculo obtido através do cômputo do número de horas trabalhadas por semana, e ainda sendo vedada a possibilidade de convertê-las em abono pecuniário.

Já com as alterações introduzidas pela Reforma, está caracterizada a Jornada de Trabalho com Regime de Tempo Parcial nas hipóteses contempladas a seguir:

1-  Jornada de até 30 horas, sem previsão de horas extras ou;

2- Jornada de 26 horas com o máximo de 6 horas extras semanais.

3- Jornada de menos de 26 horas, também com o máximo de 6 horas extras semanais.

                              

Apesar de a lei silenciar sobre o limite diário de horas de trabalho, pela lógica deve ser adotada a regra geral, não se admitindo jornada superior ao limite de duas extras, conforme o que preceitua o art. 59 da CLT, vigente.

Está previsto ainda, que essas horas extras poderão ser quitadas mediante a fruição de uma folga, que poderá ser compensada na semana seguinte, sendo as demais quitadas em folha de pagamento, no mês posterior.

Aspecto dos mais importantes nessa mudança, e acolhida com justo entusiasmo pelos obreiros, foi a relativa às férias.

O legislador reformista, revogando o art. 130-A da CLT, beneficiou visivelmente aqueles empregados contratados sob tal modalidade de trabalho, na medida em que atrelou o cálculo dos dias de férias ao número de ausências injustificadas, possibilitando ao empregado alcançar o direito a inéditos 30 dias de férias, além de dar-lhe a opção de convertê-las parcialmente em abono pecuniário.

Neste ponto reside, de fato, o ganho mais evidente para o empregado.

Antes da Reforma, o art. 130-A da CLT determinava que as férias do empregado em regime de tempo parcial eram menores do que a dos empregados contratados pelo regime de tempo “normal”.

Isto porque seus dias de férias eram calculados de acordo com o número de horas trabalhadas por semana, e não baseadas no número de ausências injustificadas havidas no curso do período aquisitivo, como é usual.

A Reforma revogou este artigo, pois o § 7º do art. 58-A simplesmente determinou que as férias destes empregados seguirão a dos empregados “comuns”.

Da mesma forma, após a Reforma, é possível ao trabalhador parcial vender um terço das férias. Este direito foi concedido pelo novo § 6º do art. 58-A da CLT.

Com vistas à remuneração, anteriormente vigorava o salário mínimo-hora como parâmetro do cálculo do salário devido ao empregado, desde que não houvesse, na empresa, empregado em regime integral que exercesse as mesmas funções, caso em que deveria ser garantida a proporcionalidade, com a adoção do salário-hora deste, em respeito aos critérios isonômicos dentro da empresa. 

                     
Nos termos da legislação atual, partindo-se do pressuposto de que a Constituição Federal estabelece como normal uma jornada de trabalho de 44 horas semanais, ou 220 horas mensais, para chegarmos ao valor do salário proporcional, devemos dividir o valor do piso normativo da categoria por 220 horas e multiplicar o resultado pela carga mensal do trabalhador.

Como exemplo, um empregado que tenha sido contratado para cumprir uma jornada diária de 6 horas, de segunda a sexta, e sendo o piso normativo de sua categoria de R$ 1.450,00,00 (mil e quatrocentos cinquenta reais), este deverá ser o valor do salário a ser recebido pelo profissional: