Dentre as inúmeras
alterações e inovações na legislação trabalhista trazidas pela Lei nº 13.467/17
– reforma trabalhista - em vigor desde novembro do ano passado, destaquemos a
regulamentação de uma nova modalidade de contrato de trabalho, qual seja, o
intermitente, previsto no § 3º do artigo 443 da CLT, que dispõe:
Considera-se como intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.
A princípio ressalta-se
que a característica básica desta modalidade de contrato é a prestação de
serviços não contínuo mesmo que havendo vínculo empregatício entre as partes. Permitindo
ao empregado, prestar serviços intermitentes para vários empregadores, com
diversos contratos de trabalho a gerir, acarretanto, consequentemente boas
formas de auferir renda e sendo dele a gestão de sua própria mão de obra.
Nesta modalidade, o
trabalhador intermitente, passa a ter opção de escolha para executar ou não
determinado serviço pelo período para o qual foi convocado, ou até mesmo se recusar
a prestá-lo, sem qualquer justificativa e punição. Assim, no contrato
intermimente, é do empregado a gestão pessoal de sua mão de obra, no qual ele
passa a gerir sua agenda de tarefas cotidianas para o atendimento, de seus
tantos quantos empregadores tiver.
A novidamente trazida aos
empregadores é a possibilidade de
contratatação de empregados para trabalhar
esporadicamente, pagando-lhes apenas pelo período em que prestarem serviços, ou
seja, o contrato de trabalho intermitente surge como uma modalidade destinada à
eventos que necessitam, em momentos específicios de aumento de mão de obra,
onde a previsibilidade é uma inconstância.
Ocorre que, para que as
empresas possam utilizar deste tipo de contrato, alguns cuidados são
necessários no momento da contratação. Neste aspecto, é importante mencionar
que a Medida Provisória, nº 808/17, publicada em 14 de novembro de 2017, especificou
que para esta nova modalidade, o contrato deverá ser firmado por escrito, registrado
na carteira de trabalho e conter o local de prestação de serviços, bem como o
prazo para pagamento da remuneração.
Essas especificações
determinaram ainda que o valor da hora
não poderá ser inferior ao valor da hora do salário ou o pago aos demais
funcionários que possuem a mesma função e o adicional noturno também é devido,
caso a jornada ocorra em período noturno. E como este contrato presume a
aceitação do empregado, a MP também determinou que o prazo para aceitei da
prestação de serviço, deverá ser em 24 horas, bem como que seu silêncio
presumirá à recusa.
Ademais, é válido
mencionar que a MP também especificou que o auxílio-doença será devido ao
segurado da Previdência Social, desde o momento da sua incapacidade, vedada a
aplicação do § 3º da Lei nº 8.213/1991. Logo, caberá à Previdência Social arcar
com o auxílio-doença desde o início da incapacidade, diferentemente do
funcionário comum, que recebe o benefício do empregador nos 15 primeiros dias
de afastamento. Com relação ao o tempo em que este não estiver em atividade não
é considerado como tempo à disposição do empregador, e que se não houver
qualquer convocação para trabalho, após passado 01 (hum) ano da última, o
contrato de trabalho será rescindido.
Sobrevele-se que o
contrato intermitente traz uma nova realidade de convite e aceite, conforme já
disposto, que sem dúvida é sua marca registrada, não presumindo qualquer
justificativa de fazé-lo entre as partes. Também deve-se lembrar, que o
contrato intermitente é um contrato como qualquer outro. Logo, além da
remuneração devida, também é se faz necessário a quitação de todos os
acessórios legais, tais como férias +1/3, 13º salário, DSR, adicionais legais,
contribuição previdenciária e FGTS.
Por fim, é cediço destacar
que, embora o contrato de trabalho seja uma nova modalidade criada pela Lei nº
13.647/17 – reforma trabalhista – justamente por ser um mecanismo novo, deve-se
ter cautela para utilizá-lo, principalmente em decorrência de sua
característica básica da não continuidade do trabalho, com vínculo de emprego,
que ainda padece de interpretação doutrinária e jurisprudencial. Logo, antes de
colocá-lo em prática, um bom acompanhamento jurídico especializado torna-se de
grande valia, para evitar qualquer risco trabalhista futuro, envolvendo este
tipo de contratação.
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| Dr. Lucas Alves Lemos Silva Departamento: Trabalhista e Relações Sindicais |
